Despido del trabajador por enfermedad

El trabajador que sufre de una enfermedad que lo incapacite para trabajar puede ser despedido con justa causa, pero con indemnización, con las limitaciones y requisitos que exige la ley.

Despido por enfermedad.

La enfermedad no es una justa causa para despedir al trabajador, aunque eventualmente puede ser una causa legal.

Existe una gran diferencia entre el despido por justa causa y el despido por causa legal, pues en el primer caso no hay lugar a pagar indemnización al trabajador, mientras que en el segundo caso sí se debe pagar.

Por lo tanto, es importante tener claro cómo se debe proceder cuando se requiere despedir a un trabajador por enfermedad, es decir, que la causa del despido sea la enfermedad del trabajador y no una justa causa en la que este ha incurrido.

El despido del trabajador por enfermedad crónica o contagiosa.

En principio, ningún trabajador puede ser despedido por enfermedad, pero en casos excepcionales, la terminación del contrato de trabajo es posible cuando el estado de salud del trabajador es incompatible con su actividad laboral.

En consecuencia, si un trabajador a causa de su enfermedad no puede desarrollar ninguna actividad, no queda otra alternativa que la desvinculación del trabajador.

Esta causa está contenida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala lo siguiente:

«La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.»

Desde que esta norma fue redactada, es mucho lo que ha evolucionado la protección constitucional de los trabajadores, de suerte que hoy es inaplicable este artículo tal como está su redacción, pues la Corte Constitucional ha condicionado la norma en varios sentidos.

La necesidad de extender el periodo de 180 días.

La norma aclara que la causal para despedir al trabajador se activa luego de 180 días, pero la Corte Constitucional ha considerado que ese plazo se debe extender más allá, y que le corresponde al fondo de pensiones asumir el pago de la incapacidad, previo concepto favorable de la EPS.

En consecuencia, no es posible despedir al trabajador en el día 181 de la evolución de la enfermedad, requiriéndose primero surtir una serie de trámites para que proceda el despido.

Recordemos que el proceso inicia con incapacidades temporales en ocasión a cualquier enfermedad, por lo tanto, el tratamiento que se debe seguir es el previsto para las incapacidades laborales.

El deber de reubicar al trabajador.

Antes de despedir al trabajador, es necesario primero reubicarlo en un cargo que se adapte a sus condiciones de salud, es decir, que si la recuperación del trabajador luego de 180 días de incapacidad, o de los días que sea, es apenas parcial, es deber del empleador ofrecerle un cargo y un medio que se adapte a su capacidad laboral limitada.

La terminación del contrato de trabajo llega cuando la EPS determina que el trabajador no puede desempeñar ninguna tarea o actividad laboral, pero en caso de que el diagnóstico médico disponga que el trabajador puede laborar en determinadas condiciones, el despido se hace improcedente, a no ser que la empresa demuestre no poder ofrecer un cargo que se ajuste a las limitaciones del trabajador.

La obligación de pedir autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador enfermo.

Si bien la norma no contempla tal procedimiento, la Corte Constitucional ha dispuesto que así debe ser; en consecuencia, el empleador debe solicitar ese permiso.

Ese permiso se debe solicitar si el trabajador va a ser despedido en razón a su enfermedad, y para ello el empleador debe probar que se siguió con el procedimiento de recuperación médica y no fue posible; y en caso de que la recuperación haya sido parcial, debe demostrar que no puede reubicar al trabajador.

Lo anterior se puede encontrar en la sentencia T-468-10 de 2010 entre otras.

El despido procede por enfermedad común y laboral.

La norma, en principio, aclara que esta causal aplica solo cuando se trata de una enfermedad no profesional o no laboral, es decir, de origen común, pero luego dice «así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo», de modo que cualquiera que sea el origen de la incapacidad del trabajador para laborar, procede la terminación del contrato de trabajo.

Si se trata de una enfermedad profesional (de origen laboral), el asunto ya es competencia de la ARL, y de ser el caso, se debe tramitar una pensión por invalidez, y si se trata de una enfermedad común, corresponde al fondo de pensiones reconocer una eventual pensión de invalidez.

Es decir, si la enfermedad da para reconocer una pensión por invalidez, el contrato se puede terminar cuando se reconozca la pensión, y si no, cuando se surtan todos los trámites y el Ministerio del Trabajo autorice el despido.

Lo normal es que cualquier enfermedad sea tratada por el sistema de seguridad social y ya cuando se configure la causa legal para terminar el contrato, entonces se hace. Se insiste: no es tan sencillo como despedir al trabajador el día 181 de la enfermedad.

En cualquier caso, la decisión del empleador debe estar soportada en un diagnóstico médico en el que sea claro que el trabajador no puede trabajar, ya sea por su estado de enfermedad o por el tipo de enfermedad que coloca en riesgo a los demás trabajadores.

De modo que la decisión no puede ser producto de una opinión o creencia del empleador.

El pago de la indemnización por despido injustificado.

Si bien la norma faculta al empleador para terminar el contrato de trabajo, se trata de una causa legal pero no precisamente justa, razón por la cual en todo caso el empleador debe pagar la respectiva indemnización por despido injustificado.

Ha de ser así porque la norma lo dice, y ello tiene sentido en razón a que no ha sido culpa del trabajador estar enfermo, por lo tanto, tiene derecho a ser indemnizado.

El preaviso para despedir al trabajador por enfermedad.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo prevé la obligación de notificar al trabajador con una antelación de 15 días antes de terminar el contrato:

«En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.»

Sin ese preaviso, el despido será ilegal, ineficaz y el trabajador puede conseguir el reintegro si llegara a demandar.

¿Se puede despedir a un trabajador con restricciones médicas?

Si las restricciones médicas no implican que el trabajador tenga alguna discapacidad, la estabilidad laboral reforzada no se activa y en principio podría ser despedido, siempre que se trate de un despido objetivo, es decir, obedezca a una justa causa.

Un trabajador que tiene restricciones médicas o contraindicaciones médicas no puede ser despedido en los términos del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en razón a que esta causal aplica para enfermedades contagiosas y crónicas incurables.

Cuando hablamos de restricciones médicas, estamos hablando de un trabajador que sufre de alguna limitación y esa no es causa para despedirlo, sino que el empleador debe reubicarlo, es decir, prima la reubicación laboral antes que el despido.

El empleador debe solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador y debe acreditar la imposibilidad de llevar a cabo la reubicación laboral, pues de lo contrario no le será extendida la autorización para el despido.

Solo en el caso de que la reubicación sea imposible, el trabajador puede ser despedido, pero ese despido es, en todo caso, sin justa causa y hay lugar al pago de la indemnización por despido injustificado.

Recordemos una vez más que la enfermedad o limitación física puede ser una causa legal para el despido, pero no justa, pues no es culpa del trabajador estar enfermo, y mientras no haya culpa del trabajador, se le debe pagar la indemnización por despido correspondiente.

Se insiste en que si el trabajador incurre en una justa causa para su despido, y a pesar de las restricciones médicas no está calificado con una discapacidad superior al 15%, puede ser despedido incluso sin autorización del inspector de trabajo, si además no sufre una enfermedad grave o contagiosa.