Cómo despedir a un trabajador por justa causa

Cuando el trabajador incurre en una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, el empleador puede despedirlo, pero debe tener en cuenta algunas recomendaciones para no viciar el despido.

Justas causas para despedir al trabajador.

Si el trabajador va a ser despedido con justa causa, es necesario que haya incurrido en la justa causa que se alega; por lo tanto, estas justas causas deben identificarse claramente, tema desarrollado en el siguiente artículo.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo enumera las distintas causas que la ley considera justas para despedir al trabajador. Además, el contrato de trabajo, el reglamento de trabajo o la convención colectiva pueden contener otras causas para el despido del trabajador.

Entonces, el primer paso para despedir a un trabajador es verificar la existencia de la justa causa.

Procedimiento para despedir a un trabajador con justa causa.

El despido con justa causa debe seguir un procedimiento adecuado para no viciar ese despido, y lo que, en principio, era un despido justo, un juez podría declararlo como injusto por no haber seguido el procedimiento correcto.

Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.

El empleador debe acreditar la justa causa por la cual despide al trabajador, y ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente haya incurrido en ella.

Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al empleador que alega la causa para despedir al trabajador.

El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL5518-2019 (58168) del 10 de diciembre de 2019:

«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado el contrato fueron justos.»

Es por ello que el mismo artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala que la parte que termina el contrato de trabajo debe indicar la causa o motivo de la terminación.

Y lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual decide despedir al trabajador.

Verificar que el trabajador pueda ser despedido.

En general, el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.

Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre ellos.

Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral reforzada, se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para su despido, y la autorización no se extenderá si el empleador no acredita de manera suficiente la causa del despido.

Garantice el derecho a la defensa al trabajador.

Antes de despedir al trabajador por justa causa, se le debe dar la oportunidad de presentar los descargos correspondientes a fin de que pueda ejercer el derecho a la defensa, que es de carácter constitucional.

Sin embargo, no siempre es necesario permitirle el derecho a la defensa al trabajador, puesto que el despido del trabajador, por regla general, no es una sanción disciplinaria, sino una facultad que la ley le confiere al empleador sin que haya impuesto la obligación de un debido proceso.

El debido proceso se aplica para la imposición de sanciones al trabajador, y como el despido no es una sanción, no hay lugar al debido proceso.

No obstante, si en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en la convención colectiva se clasifica el despido como una sanción disciplinaria, entonces sí se debe aplicar el debido proceso al despedir al trabajador.

Dado que el despido del trabajador sin seguir el debido proceso, cuando este es necesario, deviene en la ilegalidad del despido, para no asumir riesgos, la recomendación es que siempre se respete el debido proceso al despedir a un trabajador, incluso si no es necesario legalmente.

El despido debe ser por escrito.

El empleador no debe despedir verbalmente al trabajador cuando alega una justa causa, debido a que la ley exige que quien alega una justa causa para terminar el contrato debe indicarla, y si lo hace verbalmente, debe probar que en efecto sí manifestó la causa del despido, y eso será difícil si no se ha hecho por escrito.

Si bien la norma no exige que la notificación de la causa por la que se despide al trabajador deba hacerse por escrito, para efectos probatorios debe serlo, pues si no existen testigos será imposible probar que se cumplió con ese requisito.

Esta recomendación aplica también para el trabajador, pues si lo despiden verbalmente, el empleador puede alegar que no lo despidió, que el trabajador renunció, algo difícil de probar o desvirtuar cuando no hay nada escrito ni hay testigos.

De otra parte, recordemos que al trabajador le corresponde probar el despido y al empleador la causa alegada para despedirlo, y allí se hace necesario el escrito en que se comunica el despido.

Despidos que parecen justos pero que no lo son.

En la práctica, algunos empleadores pueden interpretar equivocadamente como justa causa para despedir a un trabajador situaciones que no lo son.

En despidos colectivos.

Los despidos colectivos se hacen con previa autorización del Ministerio del Trabajo, pero que el ministerio extienda la autorización no convierte el despido en justo, sino en legal.

De manera que los trabajadores podrán ser despedidos, pero será un despido injusto, debiendo pagarse la respectiva indemnización.

En el cierre del negocio o establecimiento de comercio.

Cuando el empleador debe cerrar su negocio o un establecimiento de comercio, naturalmente debe despedir a sus trabajadores, pero esa circunstancia no es una justa causa, y se tendrá que indemnizar a los trabajadores.

Igual sucede cuando a la empresa le terminan o le cierran un proyecto que estaba desarrollando. En tal caso, debe despedir al trabajador, pero será un despido injusto.

Y será injusto incluso si se tiene un contrato de obra o labor, cuando el proyecto de obra se cierra sin haberse culminado.

El despido es injusto porque la obra no se terminó, sino que se canceló o cerró antes de que fuera culminada.

Así, por ejemplo, si el contrato de obra se firmó para construir una torre de 20 pisos, pero cuando se habían construido 10 el proyecto fue suspendido, en tal caso el contrato de obra se terminará, pero su terminación será injusta, pues el contrato de trabajo se firmó para construir 20 pisos.

No obstante, si el contrato de obra se firmó condicionado a la existencia del proyecto en sí, la terminación del proyecto implica la terminación del contrato de obra, un aspecto a considerar en la redacción de este tipo de contratos.

Reestructuración de la empresa.

El trabajador puede ser despedido por reestructuración de la empresa, pero ese despido no es justo.

Cuando la empresa es reestructurada y, en ocasión a ello, se deben despedir trabajadores, el despido será injusto por las mismas razones que es injusto el despido cuando se cierra o liquida una empresa.

La ley no contempla como justa causa estas circunstancias, y, en cambio, es clara en afirmar que el trabajador no debe asumir riesgos y pérdidas de la empresa.

Pago de la liquidación al despedir al trabajador.

Una vez se despide al trabajador, es necesario hacer la liquidación respectiva de los distintos conceptos adeudados al trabajador y proceder a pagarlos en el menor tiempo posible.

Al trabajador se le deben pagar todos los conceptos causados a la fecha del despido, como salarios, trabajo extra, vacaciones pendientes, prestaciones sociales, etc.

Se recuerda que la ley no otorga plazo al empleador para pagar la liquidación, y en caso de mora en el pago, se debe pagar precisamente la sanción moratoria de que trata el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

No obstante, aunque el empleador está obligado a pagar la sanción moratoria, nunca lo hace, y solo la paga si un juez le ordena pagarla, lo que el juez hará solo si el empleador no demuestra que su retraso en el pago estuvo revestido de buena fe, en aplicación de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, según la cual la sanción moratoria no es de aplicación automática.