Despido del trabajador como sanción disciplinaria

El despido del trabajador no es una sanción disciplinaria, pero puede serlo si así figura en el reglamento interno de trabajo, lo que tiene inesperados efectos que debemos tener claros.

El despido no constituye una sanción disciplinaria.

En principio, y por regla general, por su naturaleza, el despido del trabajador no se considera una sanción disciplinaria; por lo tanto, tratándose del despido, no es obligatorio para el empleador seguir el procedimiento aplicable a las sanciones disciplinarias.

El despido del trabajador se produce cuando se da una de las justas causas para despedir al trabajador, cuando se presenta una causa legal para la terminación del contrato de trabajo, o por la decisión libre y voluntaria del trabajador.

El despido no es una sanción disciplinaria que se impone al trabajador, sino la consecuencia de incurrir en una justa causa, o por decisión unilateral del empleador, caso en el cual se presenta el despido injustificado.

Lo que dice la Corte Suprema de Justicia.

La Corte Suprema de Justicia históricamente ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, puesto que la terminación del contrato está gobernada por normas distintas a las que contemplan las sanciones disciplinarias.

Por ejemplo, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 40607 del 9 de septiembre de 2015, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda, señaló:

«El artículo 413 del Código Sustantivo del Trabajo, en el que la censura sustenta parte de su argumentación, no permite la exégesis que ésta propone, sino que justamente avala la jurisprudencia de la Corte de que el despido no es una sanción disciplinaria. Y así se dice porque dicho precepto no puede examinarse aisladamente sino en el contexto integral de dicho Código. En efecto, los artículos 104 y siguientes del estatuto sustantivo laboral, regula lo relativo a las prescripciones de orden que por intermedio del reglamento interno de trabajo deben regir en una empresa o establecimiento. Ninguna de ellas alude al despido pero sí a las llamadas de atención, multas y suspensión de labores. El artículo 114 dispone que no se puede imponer sanciones a los trabajadores que no estén previstas en el reglamento, convención colectiva, fallo arbitral o contrato de trabajo; y el despido, como ya se dijo, no encaja dentro de ese mandato, pues de lo contrario tendría que asegurarse, con equívoco desde luego, que si en cualquiera de los instrumentos referidos no aparece el despido, el empleador queda imposibilitado para despedir a un trabajador.»

Luego, en la sentencia SL2351-2020, con radicación 53676 del 8 de julio de 2020, señaló la misma sala:

«La Sala tiene asentada la regla general de que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, para adoptar una decisión de esta índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. Ver en este sentido, entre otras, la sentencia CSJ SL13691-2016, reiterada en la CSJ SL 1981-2019.»

El asunto es claro; el despido no es una sanción, sino la consecuencia de la decisión del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en los casos en que la ley se lo permite y para los que no dispuso ritualidad o formalidad alguna.

Despido disciplinario.

El despido se constituye en una sanción disciplinaria cuando así se ha dispuesto expresamente por voluntad del empleador o de las dos partes, ya sea en el contrato de trabajo, en el reglamento de trabajo o en los pactos colectivos.

Cuando las partes han querido darle la connotación de sanción disciplinaria al despido del trabajador, hay obligación de observar tal acuerdo.

Al respecto, señaló la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 47346 del 9 de marzo de 2016, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos Ruiz:

«Lo dicho en casación es suficiente para negarle la razón al apelante, en razón a que no cabe duda para esta corte que, en el reglamento que gobierna las relaciones laborales al interior de la demandada, el despido fue categorizado como una sanción, por tanto, al tener esta naturaleza en el caso particular, sí resulta indispensable, para su aplicación, dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 del reglamento de trabajo, en concordancia con el artículo 115 del CST.

De vieja data, de forma excepcional, la jurisprudencia laboral le reconoce el carácter sancionatorio al despido cuando así se ha establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que pueden regular las relaciones laborales, entre ellos el reglamento interno de trabajo».

Sólo si en el reglamento interno del trabajo u otro documento interno del empleador se dispuso que el despido se trate como una sanción disciplinaria, así debe ser entendido y atendido.

Si las partes guardan silencio al respecto, se aplica la regla general según la cual el despido no se califica como una sanción disciplinaria.

Las consecuencias de calificar el despido como sanción disciplinaria.

Si las partes le dieron la connotación de sanción disciplinaria al despido, la consecuencia es que el despido se debe tramitar conforme lo establezca el procedimiento fijado en el reglamento de trabajo o en el documento que lo contenga.

El reglamento de trabajo contiene un procedimiento especial para imponer sanciones, como la obligación de escuchar al trabajador en compañía de testigos, la posibilidad de que el trabajador presente pruebas, etc. El punto es que, cualquiera sea el procedimiento fijado, se debe aplicar en caso de que el trabajador vaya a ser despedido por una justa causa.

Al respecto, señaló la Corte Suprema de Justicia en la sentencia previamente referida:

«En consecuencia, por disponerlo el mismo reglamento, la decisión de despido no puede producir efecto alguno, al haberse omitido la intervención de los representantes del sindicato y la oportunidad de controvertir la sanción de despido por el afectado, sin que amerite entrar a examinar la comprobación de los hechos achacados por la empresa al actor para despedirlo.»

Cuando se incluye en el reglamento interno el despido como sanción, se acepta la aplicación del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Antes de aplicarse una sanción disciplinaria al <sic> {empleador}, debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.»

Si no se sigue ese procedimiento, el despido no tiene efecto; es decir, es ineficaz o ilegal y deriva en el reintegro del trabajador.

Cuando el despido no es producto de una sanción.

Lo anterior aplica cuando el despido se impone como sanción a una conducta calificada como justa causa para despedir al trabajador, pero si el despido es sin justa causa, este procedimiento no se aplica.

Recordemos que la ley faculta al empleador para despedir al trabajador sin justa causa previo pago de una indemnización, de manera que si no existe una causa justa, si el trabajador no incurrió en ninguna de las conductas que son sancionables de acuerdo con el reglamento de trabajo, el procedimiento allí expuesto no es aplicable.

El derecho a la defensa y el debido proceso se aplica cuando se va a sancionar al trabajador, pero en este caso no hay sanción, por cuanto no hay conducta sancionable; entonces, el debido proceso es inaplicable, pues el despido obedece a una decisión unilateral del empleador respecto a la cual la ley no exige explicación ni justificación alguna; lo que exige es el pago de una indemnización y a eso debe limitarse el empleador.

Lo anterior podemos esquematizarlo así:

• Si hay falta, hay sanción; si hay sanción, hay debido proceso, y
• Si no hay falta, no hay sanción; si no hay sanción, no hay proceso sancionatorio; y si no hay proceso sancionatorio, no puede haber debido proceso.

Así debe proceder el empleador.

Es claro que el empleador no debe iniciar un proceso disciplinario para despedir al trabajador por una justa causa, pero ello no significa que no se deba seguir un procedimiento para despedir al trabajador.

Si el trabajador es despedido por justa causa, naturalmente se le debe indicar previamente la causa por la que se le despide, pues luego no se puede alegar una causa no comunicada al trabajador.

Y aunque la ley no exija un procedimiento disciplinario para despedir al trabajador por justa causa, lo correcto es escuchar al trabajador para que este pueda exponer su versión, algo que la misma Corte Suprema considera necesario hacer, como lo señaló en la sentencia SL2351-2020 antes referida, en la que realiza la siguiente precisión:

«En otros términos, el derecho del trabajador a ser oído consiste en que él pueda dar su propia versión de los hechos que van ser invocados por el empleador como justa causa. La oportunidad para el trabajador de dar su versión de lo sucedido en su caso, como una garantía al «derecho de defensa» y con el fin propiciar un diálogo entre empleador y trabajador previo a la decisión de despedir, se concreta dependiendo de las circunstancias fácticas que configuran la causal.

La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento. Cuando dentro de la empresa existe un proceso disciplinario debidamente pactado previamente, entonces este se ha de surtir para garantizar el debido proceso y, con el mismo procedimiento, se está brindando la oportunidad al trabajador de ser oído para que ejerza el derecho de defensa»

El trabajador debe ser escuchado, lo que es muy distinto a iniciar un proceso disciplinario en toda regla, que sólo es obligatorio cuando tal proceso ha sido pactado por las partes.

En esta misma sentencia, la Corte replantea su criterio considerando lo siguiente:

• La obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-98.
• Frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación.
• Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador.
• En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.

Por su parte, la Corte Constitucional, en sentencia de unificación SU-449 de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa:

1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato.
2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente
3. previstas en la ley.
4. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato.
5. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual.
6. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación.
7. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.

Como se observa, el proceso disciplinario como tal aplica en los casos en que se haya pactado, igual al criterio de la Corte Suprema de Justicia, y en los casos en que no se ha pactado tal proceso, el trabajador debe ser oído.

Lo anterior no tiene mayor relevancia práctica, pues como ya se ha dicho en otros escritos, este procedimiento es un saludo a la bandera, porque el empleador, con la decisión previamente tomada, escucha al trabajador simplemente para cumplir una formalidad que no incidirá en su decisión ya tomada; así que no hay razón para que el empleador omita este tipo de formalidades.