Despido de empleada una vez termina la licencia de maternidad

El despido de una empleada luego de cumplida la licencia de maternidad tiene reglas especiales, ya que se encuentra en un camino medio entre el despido libre y el regulado por la ley.

Estabilidad laboral reforzada luego de terminada la licencia de maternidad.

En primer lugar, es incorrecto afirmar que la protección especial contra el despido es hasta que termine la licencia de maternidad, pues la norma no impone tal condición. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla la protección contra el despido de la mujer gestante y en postparto, señala en el numeral 2:

«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto.»

Como se puede observar, esta protección es por las 18 semanas posteriores al parto, y la licencia de maternidad termina en las semanas 16 o 17 posteriores al parto, dependiendo de si se inició la licencia 1 o 2 semanas antes del parto.

¿Después de la licencia de maternidad me pueden despedir?

Teniendo claro que durante las 18 semanas posteriores al parto la empleada no puede ser despedida libremente por el empleador, en la medida en que se requiere que la trabajadora haya incurrido en una justa causa y además se debe contar con la autorización del despido, la pregunta que surge es cuánto tiempo después la empleada puede ser despedida.

Transcurridas las primeras 18 semanas posteriores al parto, la trabajadora cuenta con una protección especial en el sentido de que no puede ser despedida en razón a su estado de lactancia, casi lo mismo que durante el periodo de embarazo, pero sólo que las condiciones o requisitos cambian.

En tal caso, la empleada puede ser despedida por justa causa, pero la carga de la prueba se invierte, como lo señala la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4638-2021:

«Ocurre entonces una inversión de la carga de la prueba en la presunción cuando el despido ocurre durante este período en el que se busca cumplir el desarrollo de la lactancia por parte de la trabajadora. Así, la presunción ahora se desplaza en favor del empleador, de manera que es a la trabajadora a quien le corresponde probar que el despido fue motivado en un acto de discriminación o como consecuencia de su estado de maternidad.»

En consecuencia, luego de las primeras 18 semanas posteriores al parto y los 5 meses posteriores al parto, la empleada sólo puede ser despedida si existe una justa causa.

En ese periodo, si la trabajadora es despedida, al no presumirse el estado de lactancia como causa del despido, le corresponde a la trabajadora demostrar que su despido obedeció a su estado de lactancia y no a una justa causa, y si existe una justa causa para el despido, el empleador tendrá que probarla en juicio, pues de no hacerlo el despido se convierte en injusto.

Se puede dar que la trabajadora no pueda demostrar que el despido fue a causa de su lactancia, y que el empleador tampoco pueda demostrar que el despido fue justo; en tal situación, como la ley no presume la lactancia como causa del despido, entonces el despido será considerado como un simple despido injusto.

Esto significa que en tal caso no procede el reintegro de la trabajadora, pues el reintegro será viable solo si la trabajadora demuestra que su despido no obedeció a una causa objetiva.

Es la consecuencia de una presunción que, si no se desvirtúa, opera en favor de quien se ha creado, pero en ese caso, como no existe presunción en favor de la trabajadora, no puede aplicarse a su favor, pero es una situación que se debe alegar en juicio, pues el juez puede decidir según su propio criterio e interpretación de la ley.

Renovación del contrato de trabajo luego de la licencia de maternidad.

Lo señalado hasta aquí aplica para el despido como tal, es decir, cuando, estando vigente el contrato de trabajo (fijo o indefinido), es terminado con o sin justa causa.

Cuando se trata de la renovación de un contrato de trabajo a término fijo que termina luego del parto, las reglas son un poco distintas, tema que se aborda con más detalle en el siguiente artículo.

Resumiendo, se puede afirmar que la renovación del contrato de trabajo es obligatoria solo durante la licencia de maternidad y por el término suficiente para superar la licencia de maternidad.

Esta obligación no está contemplada en ninguna norma, sino que es producto de la interpretación que las altas cortes han hecho de la norma a fin de extender dicha protección a quienes estén vinculados a término y el plazo pactado expira durante el embarazo o la licencia de maternidad.

Recomendaciones en el despido después de la licencia de maternidad.

Teniendo claro que la ley protege de forma especial a las trabajadoras en condiciones de embarazo y lactancia, si el empleador se ve en la necesidad de despedir a una empleada, debe asegurarse de hacerlo apegado a la norma a fin de evitar que un despido que pudo ser justo y legal se convierta en uno injusto pero ilegal.

En primer lugar, durante el embarazo y los 6 meses siguientes a la fecha del parto, el despido debe darse solo si existe una justa causa, y esa justa causa debe estar documentada y probada con suficiencia.

El despido por justa causa debe contar con la autorización del Ministerio del Trabajo, ya que el numeral 1 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo señala que tal obligación es durante el embarazo y el periodo de lactancia, que vimos llega hasta los 6 meses siguientes al parto.

En cualquier caso, el empleador debe garantizar el debido proceso a la trabajadora que se pretende despedir, lo que implica notificarle de una diligencia de descargos, otorgándole el derecho de presentar esos descargos a fin de que pueda ejercer su derecho a la defensa.

Recordemos que despedir a un trabajador que goza de especial protección sin apego a la norma puede significar el pago de cuantiosas indemnizaciones y, además, ser condenado a reintegrarlo.