La ley prohíbe el despido de una empleada o trabajadora en estado de embarazo a no ser que sea por justa causa, y adicionalmente se cuente con la autorización del inspector de trabajo.
- ¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?
- Prohibición de despedir a una empleada embarazada.
- Presunción del despido por razón al embarazo.
- Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.
- El permiso para despedir a una empleada embarazada.
- Nulidad del despido durante el embarazo.
- Multa por despedir a una mujer embarazada.
- Indemnización por despedir a una empleada embarazada.
- Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.
- Acción de tutela por despido de empleada embarazada.
¿Se puede despedir a una mujer embarazada con justa causa?
El empleador sí puede despedir a una empleada embarazada si incurre en una justa causa comprobable. Es decir, por faltas justificadas sí se puede despedir a una empleada embarazada.
Todo trabajador que incurra en una justa causa para la terminación del contrato puede ser despedido, como en el caso de una trabajadora embarazada, pero se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo.
La estabilidad laboral de la que goza una empleada embarazada no es una patente de corso para que incumpla con las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, por lo que su despido es viable ante la presencia de una justa causa.
Prohibición de despedir a una empleada embarazada.
El código laboral protege de forma especial a las trabajadoras que se encuentran embarazadas, prohibiendo su despido en razón a su estado de embarazo y exigiendo previamente la autorización del inspector de trabajo cuando exista una justa causa para despedirla.
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo señala que una empleada no puede ser despedida en razón a su embarazo.
Dice textualmente el numeral 2 del referido artículo:
«Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.»
El despido es permitido sólo si media una autorización del ministerio de trabajo, y este sólo la extiende si existe una razón o causa válida, como más adelante se señala.
Presunción del despido por razón al embarazo.
El numeral 2 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción legal en favor de la trabajadora que es despedida en estado de embarazo.
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.»
Cualquier despido dentro de este término se presume que ha sido en razón al estado de embarazo de la empleada, como lo deja claro la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4638-2021:
«La protección a la mujer embarazada busca garantizar su permanencia en el trabajo frente a una posible discriminación dada su condición de gestante. Para los efectos, el legislador estableció una presunción en el numeral 2 del artículo 239 antes transcrito, cuya consecuencia es relevar a la trabajadora de la carga de probar el motivo que condujo a la terminación de la relación laboral, entendiéndose que su móvil es discriminatorio.»
Es decir, le corresponde al empleador demostrar lo contrario, que el despido no fue discriminatorio, sino que obedeció a una justa causa objetiva.
Motivos para despedir a una trabajadora embarazada.
La trabajadora embarazada puede ser despedida por cualquiera de las justas causas que contempla la ley, o que contemple el contrato de trabajo, reglamento interno, convención colectiva o pacto colectivo.
Es decir, que una empleada embarazada puede ser despedida por las mismas causas, razones o motivos que cualquier otro trabajador, con la diferencia de que, en el caso de las empleadas embarazadas, se debe contar con la autorización del ministerio del trabajo.
El permiso para despedir a una empleada embarazada.
El empleador sí puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, pero siguiendo el procedimiento contemplado en el artículo 240 del código sustantivo del trabajo.
Señala el numeral y del referido artículo:
«Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.»
Esa autorización sólo puede ser dada respecto a las causales justas que contemplan los artículos 62 y 63 del código sustantivo del trabajo.
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL4638-2021 señala:
«Ahora bien, ¿es correcto afirmar que el empleador bajo ninguna circunstancia puede terminar el contrato de trabajo de una mujer embarazada? La respuesta es no. La interpretación armónica de la norma implica que los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que establece: (…)»
En consecuencia, el empleador debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación comprobatoria de la justa causa, y antes de emitir cualquier decisión, el inspector tiene el deber de escuchar la versión de la trabajadora.
Nulidad del despido durante el embarazo.
El numeral primero del artículo 241 del código sustantivo del trabajo señala que el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo de la empleada embarazada o en lactancia que se encuentre en licencia de maternidad o en incapacidad laboral en ocasión al embarazo.
Por su parte, el numeral 2 del mismo artículo señala que no tiene efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos, «o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionados», lo que lleva a que no se pueda terminar el contrato de trabajo a término fijo durante estos periodos.
En consecuencia, cualquier despido o terminación del vínculo laboral durante el embarazo es nulo.
Multa por despedir a una mujer embarazada.
La ley no contempla una multa por despedir a una empleada embarazada; lo que establece es el pago de una indemnización, que es distinto al pago de una multa.
La multa se paga a una entidad del estado, y la indemnización se paga directamente a la empleada.
Indemnización por despedir a una empleada embarazada.
Cuando se despide a una mujer embarazada hay que indemnizarla si se despide sin la autorización del inspector de trabajo.
Si la empleada es despedida con la autorización del inspector de trabajo, significa que existió una justa causa, y al existir una justa causa no hay lugar al pago de ninguna indemnización.
Si la trabajadora es despedida sin la autorización del inspector de trabajo, dependiendo de si el despido fue injusto o no, se pagará una o dos indemnizaciones.
Despido justo de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.
Si la empleada embarazada fue despedida por una justa causa, pero sin contar con la autorización del ministerio del trabajo por medio del inspector de trabajo, no se debe pagar indemnización por despido injusto, pues no existe despido injusto.
Pero por no contar con la autorización para el despido, hay que pagar la sanción o indemnización a la que hace referencia el numeral 3 del artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que es de 60 días de salario.
Despido injusto de la empleada embarazada sin autorización del inspector de trabajo.
Si el empleador comete los dos errores anteriores, debe pagar una doble indemnización:
- Indemnización por despido injusto.
- Indemnización por despedir ilegalmente a la empleada.
Al no tener autorización para despedir a la empleada embarazada, el despido se torna ilegal y da lugar al pago de la indemnización de los 60 días de salario.
Despido de la empleada si el empleador desconoce su embarazo.
La prohibición para despedir a una empleada embarazada exige que el empleador conozca de su estado de embarazo, ya sea porque la empleada se lo ha notificado antes de la terminación del contrato, o porque su estado de embarazo es evidente, lo que hace imposible que el empleador no pueda conocer de su estado.
Esta es la línea jurisprudencial que ha mantenido tanto la Corte Constitucional como la Corte Suprema de Justicia, sentencias que puede consultar en el artículo que trata sobre el fuero de maternidad y la renovación del contrato de mujeres embarazadas disponibles unos párrafos atrás.
Lo anterior es así porque la ley prohíbe el despido de la mujer embarazada en razón a su estado de embarazo, y si el empleador no conocía el embarazo de la empleada, un hecho desconocido para el empleador no podría ser motivo para terminar un contrato.
Acción de tutela por despido de empleada embarazada.
Una empleada embarazada que ha sido despedida tiene dos caminos para demandar al empleador; uno de ellos es una demanda laboral ordinaria y otro es la acción de tutela.
La acción de tutela es un mecanismo excepcional y sumario, por lo que ofrece resultados más rápidos, pero al ser excepcional no opera en todos los casos sino en situaciones muy particulares.
Requisitos para que proceda la acción de tutela en favor de la empleada embarazada.
La Corte Constitucional ha fijado una serie de requisitos para la procedencia de la acción de tutela en favor de la empleada embarazada que ha sido despedida.
En la sentencia T-462 de 2016 encontramos los siguientes requisitos:
- Que la trabajadora sea despedida durante la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto.
- Que a la desvinculación de la mujer gestante no la preceda la autorización del Inspector de Trabajo o del Alcalde Municipal.
- Que se establezca que el empleador conocía o debía conocer por cualquier circunstancia el estado de embarazo de la empleada o trabajadora.
- Que la trabajadora invoque la protección a la maternidad dentro del proceso de gestación o un año después del alumbramiento.
Si no se cumplen los anteriores requisitos, la acción de tutela no prospera, y ello se debe a que la trabajadora cuenta con mecanismos para reclamar sus derechos, que es la demanda ante la justicia laboral ordinaria.
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