Desmejoramiento de las condiciones laborales

En determinadas situaciones y por distintas razones, el empleador decide desmejorar las condiciones laborales de sus trabajadores. Veamos las consecuencias de ese hecho.

Desmejora laboral.

El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de trabajo, funciones del trabajador, etc., condiciones que se deben mantener.

Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso o un exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial, se considera un desmejoramiento de condiciones laborales.

El desmejoramiento de ingresos puede obedecer a una disminución directa del salario, o mediante medidas indirectas, como disminución de jornada, cambiar funciones al trabajador que impliquen una menor remuneración, trasladar al trabajador a un lugar que implique para él mayores gastos de transporte o de vivienda, etc.

¿Hay justas causas para desmejorar las condiciones laborales?

La ley no contempla justas causas para desmejorar condiciones laborales; lo que permite la ley es revisar el contrato de trabajo cuando se presenten situaciones especiales.

El artículo 50 del Código Laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos:

«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»

La ley no fija causas, sino que plantea situaciones en las que se puede revisar el contrato de trabajo.

Es probable que, como sucedió con la cuarentena por Covid-19, resulte imposible para el empleador mantener las condiciones iniciales del contrato de trabajo, y quizás resulte razonable y comprensible la necesidad de desmejorar las condiciones laborales. Sin embargo, tal situación por sí sola no está justificada por la ley, pero resulta útil como antecedente para las modificaciones que se puedan hacer al contrato de trabajo.

Es claro que la ley permite revisar un contrato de trabajo, revisión que se puede hacer con el objetivo de desmejorar las condiciones inicialmente pactadas, pero debe hacerse de la forma correcta.

Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador.

Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera que, si las dos partes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio es válido, sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.

Lo que hace legal o ilegal cualquier cambio en el contrato de trabajo es el vicio de consentimiento, es decir, cuando ha sido violentada la voluntad del trabajador, o no se ha tenido en cuenta o se ha decidido contra su voluntad.

La voluntad del trabajador debe ser genuina; la aceptación de este debe estar ausente de toda presión indebida por parte del empleador.

Debe ser así porque el trabajador puede demandar al empleador, y el empleador tendrá que probar que el trabajador estuvo de acuerdo en la modificación de las condiciones del contrato de trabajo, a lo que ayudan las razones o causas por las que se produjo tal desmejoramiento.

Cualquier modificación del contrato debe hacerse mediante un otrosí, que, para efectos probatorios de las partes, debe ser por escrito.

En consecuencia, mediante la concurrencia de unas condiciones justificativas y una voluntad genuina del trabajador, el desmejoramiento de las condiciones laborales resulta viable.

Qué hacer cuando el trabajador no acepta el desmejoramiento.

Es claro que la modificación del contrato para desmejorar sus condiciones iniciales requiere de la aceptación del trabajador, y si este no lo acepta, el empleador no puede hacer esas modificaciones unilateralmente.

Naturalmente, el empleador, al ser la parte dominante de la relación laboral, puede imponer sus condiciones, y el trabajador tiene dos opciones frente a este escenario:

1. Aceptar la imposición.
2. Renunciar.

En caso de que el trabajador renuncie, estamos ante una renuncia forzada, que se conoce como despido indirecto.

En tal situación, el trabajador podrá demandar al empleador y, si el trabajador prueba el desmejoramiento de las condiciones laborales, el empleador tendrá que pagar la indemnización por despido injustificado.

En razón a ello, si el empleador necesita desmejorar las condiciones laborales de su trabajador, pero este no lo acepta, lo más adecuado es despedirlo sin justa causa y pagarle la indemnización respectiva.

En principio, el empleador tiene libertad para despedir a los trabajadores unilateralmente sin que exista una justa causa legal, pero debe pagar la indemnización por despido respectiva, tal como lo considera la ley.

El único caso en que el empleador no tiene libertad para despedir a un trabajador sin justa causa es cuando este goza de estabilidad laboral reforzada.

Si el empleador llegara a despedir a un trabajador de estos sin justa causa y sin seguir los procedimientos que señala la ley, el trabajador demandará y lo más probable es que el juez declare ilegal el despido y ordene el reintegro del trabajador.

La orden de reintegro implica que el empleador deba pagar todos los salarios y prestaciones sociales que el trabajador dejó de devengar por causa del despido ilegal, junto con los aportes a la seguridad social dejados de pagar.

Cambio de modalidad de contrato como forma de desmejoramiento de condiciones laborales.

Algunos empleadores tienen como práctica cambiar el tipo de contrato para afectar al trabajador, como cuando se cambia de contrato a término indefinido por uno fijo, así sea en las mismas condiciones generales.

Lo que realmente se pretende con estos cambios es afectar la estabilidad laboral del trabajador, como le resalta la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 60900 del 17 de julio de 2019:

«Así las cosas, el Tribunal no tergiversó el contenido de la carta de terminación del 31 de marzo de 2008, la liquidación de prestaciones, el  contrato de trabajo a término fijo de fecha 1° de enero de 2009 y la comunicación del 26 de mayo de 2009, pues derivó de ellas lo que emergía, solo que a partir de otras pruebas encontró que tales documentos únicamente correspondían a la simple formalidad, ya que en la realidad la actora nunca dejó de prestar su servicio personal a los demandados desde el 16 de mayo de 1996 al 30 de junio de 2009, a través de un contrato a término indefinido, por lo que el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, no surtía efectos, ya que  la única finalidad de la firma de este acuerdo era la de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad.»

La práctica de hacer firmar la renuncia de un trabajador para luego contratarlo bajo otra modalidad es utilizada en contra del trabajador.

Límites al desmejoramiento laboral.

El desmejoramiento de las condiciones laborales, ya sea impuesto o consensuado, está sujeto a los derechos mínimos que el trabajador tiene, como el salario mínimo, el derecho a las prestaciones sociales, a la seguridad social, etc.

Recordemos que el Código Sustantivo del Trabajo es un marco legal que contempla los derechos mínimos del trabajador, y ningún derecho de los allí establecidos puede ser desconocido contractualmente.

Señala el artículo 13 del Código Laboral colombiano:

«Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»

En consecuencia, el salario puede ser reducido, pero nunca puede quedar por debajo del salario mínimo.

Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las de ley.

Otro aspecto a considerar es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar, siendo necesario renegociar el pacto colectivo.

¿Se le puede bajar el salario al trabajador?

El empleador no le puede bajar el salario al trabajador de forma unilateral, pero sí puede bajarlo si el trabajador acepta esa disminución.

Las condiciones laborales se pueden renegociar, se pueden cambiar luego de firmado el contrato de trabajo, ya sea para mejorarlas o para desmejorarlas, y si el trabajador está de acuerdo con la disminución del salario, por ejemplo, esa disminución es legal.

Cuando las condiciones económicas de las empresas y del mismo país empeoran, no hay otra alternativa que despedir trabajadores o disminuir salarios, y en esas circunstancias el trabajador termina aceptando la disminución del salario muy a su pesar.

No existe un artículo o una ley que prohíba bajar el salario al trabajador; lo que existe es una prohibición de pagar menos del salario mínimo, el cual sí no es posible disminuir, a no ser que sea disminuyendo la jornada laboral a medio tiempo, caso en el cual se pagará medio salario mínimo.

A continuación, respondemos las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.