Descuentos de salario por herramientas y errores del trabajador

Al trabajador no se le pueden hacer descuentos de nómina o de salario por perder sus herramientas, dañarlas, por cometer errores o por causar pérdidas a la empresa.

La prohibición de hacer descuentos por daño y pérdida de herramientas.

El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo prohíbe descontar sumas al trabajador sin la autorización expresa de este y señala una serie de excepciones entre las que no está el descuento por daños o perjuicios causados por el trabajador.

Por su parte, el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, que hace parte del capítulo que regula las sanciones y multas que se pueden imponer al trabajador, expresamente prohíbe imponer multas o sanciones económicas, excepto por retrasos o faltas al trabajo, lo que descarta la posibilidad de imponerle el pago de herramientas o de perjuicios causados por errores del trabajador.

Finalmente, el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que el trabajador nunca debe participar de las pérdidas o riesgos de la empresa, y uno de esos riesgos inherentes a toda empresa es el daño o pérdida de herramientas.

Cuando hacer descuentos por daño o pérdida de herramientas.

Es claro que el empleador no puede descontar al trabajador ningún valor por daños de herramientas o equipos, o por la pérdida o extravío de estas, y menos descontarle los faltantes o pérdidas de dinero, inventarios o bienes por culpa del trabajador, pues en todos los posibles en que el trabajador pueda causar daños o perjuicios al empleador se aplica la misma prohibición.

La ley prohíbe al empleador de forma unilateral hacer descuentos al trabajador por daño o pérdida de herramientas o por perjuicios que el trabajador cause, pero existe la posibilidad de hacer estos descuentos si el trabajador lo autoriza.

Recordemos lo que dice el numeral primero del artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial…»

La ley deja abierta la posibilidad de que se hagan descuentos en dos situaciones:

1. Cuando el trabajador lo autorice.
2. Cuando lo decrete una autoridad judicial.

Como señalamos más adelante, el trabajador puede causar daños y perjuicios al empleador sin querer queriendo, por negligencia o por dolo, y si una vez ocurrido el daño o pérdida de la herramienta, o causado el perjuicio, cualquiera que sea, se determina la responsabilidad del trabajador, este eventualmente puede convenir con el empleador el pago de la herramienta o la indemnización del perjuicio causado, y en tal evento procede el descuento de nómina de valor aceptado por el trabajador, en los montos y cuotas acordadas por este, pero se insiste en que se requiere la autorización expresa y por escrito del trabajador para hacer el descuento.

El daño y pérdida de herramientas en manos del trabajador.

En toda actividad o empresa, las herramientas y equipos se dañan o se pierden, y es importante determinar la causa y origen de estas situaciones, porque de ese origen dependen las consecuencias que sufre el trabajador, que en ningún caso es el descuento de salarios.

Errores sin intención del trabajador.

Un trabajador, sin intención y sin culpa, por un error puede perder una herramienta o puede dañarla. También puede cometer errores que lleven a que la empresa pierda dinero o que se presenten faltantes de mercancías o de dinero, etc.

Esas son situaciones que suelen ocurrir con normalidad y obedecen a los riesgos inherentes a toda actividad económica y laboral, o a las condiciones mismas de las herramientas que, por su desgaste natural, fallan, se dañan o no funcionan como deberían hacerlo, y en tales sucesos es evidente que el trabajador no tiene responsabilidad y no debe asumir consecuencias, y menos una ilegal como el descuento de salario.

Negligencia del trabajador.

Los daños y errores pueden tener su origen en la negligencia del trabajador, por descuido o por no seguir las instrucciones dadas por el empleador, situación que cambia respecto a su responsabilidad y respecto a las consecuencias para el trabajador, pero dicha consecuencia no será el descuento de las herramientas del salario del trabajador, como ya se ha indicado hasta la saciedad.

Dolo en el trabajador.

Las herramientas también se pueden dañar o perder porque el trabajador actúa de forma premeditada, quien, obrando malintencionadamente y conscientemente, decide dañar las herramientas o perderlas, o robárselas, etc., situación que tiene incidencia en las consecuencias que debe asumir el trabajador.

Las consecuencias para el trabajador que daña o pierde herramientas o comete errores.

Dejando claro que las pérdidas, daños, perjuicios y errores pueden ocurrir por situaciones fortuitas y normales, por negligencia o dolo por parte del trabajador, las consecuencias pueden ser disciplinarias o la terminación del contrato de trabajo.

El artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo impone al trabajador el deber de conservar los instrumentos y herramientas que le hayan facilitado, y le impone el deber de acatar y seguir las instrucciones y recomendaciones que disponga el empleador, y en apego al principio de la ejecución de buena fe de los contratos, tiene la obligación de ser diligente y cuidadoso con los elementos con los que desempeña su trabajo, de lo que se deduce que no debe actuar con negligencia sino con diligencia, y si por ausencia de esa diligencia se cometen errores, se dañan o pierden las herramientas, es natural que deba asumir las consecuencias pertinentes, que bien pueden ser sanciones disciplinarias que contenga el reglamento de trabajo o directamente el despido.

Respecto al despido del trabajador encontramos el sustento en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo que contiene dos comportamientos (numerales 4 y 6) relacionados con el daño a las herramientas, y que pueden ser causal de terminación del contrato de trabajo:

1. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
2. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

En ese sentido se pronunció el Ministerio de Trabajo en su concepto 10647 del 16 de junio de 2014:

«… el empleador no puede exigir al trabajador el pago o la reparación de cualquier pérdida ocasionada o no por éste, ya que esta prohibición se encuentra contemplada de forma taxativa en el Código Sustantivo del Trabajo, sin embargo el empleador, haciendo uso de sus facultades subordinantes y disciplinarias sí puede exigir del trabajador el cumplimiento de sus obligaciones y/o prohibiciones, pudiendo aplicar el proceso interno disciplinario respectivo y hasta la terminación del contrato de trabajo por justa causa comprobada cuando considere que existió una falta grave por parte del trabajador, conforme a lo establecido por los numerales 4 y 6 del literal A) del artículo 62 del C.S.T.,»

Es decir que, si el trabajador actúa con negligencia, o peor aún, con dolo, y como consecuencia de ello se dañan o pierden herramientas o se cometen errores que causan grave perjuicio al empleador, puede ser despedido con justa causa, y en razón a esa posibilidad es que el trabajador, si el empleador está de acuerdo, puede en su lugar aceptar su responsabilidad y autorizar los descuentos de nómina pertinentes.

Compensación o descuento de deudas del trabajador con terceros

El empleador puede descontar o compensar deudas del trabajador adquiridas con el mismo empleador o con terceros, siempre que corresponda a un descuento por libranza, pero no puede descontar o compensar deudas de terceros.

Al respecto, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia 23867 del 3 de marzo de 2005, con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, señaló.

«Es cierto que esta Corporación ya tuvo oportunidad de interpretar la mencionada norma, pero en esa ocasión se trataba de una compensación de deudas entre empleador y trabajador y por lo tanto podía operar por el solo mandato legal.

En el sub lite, por el contrario, se trata de una obligación contraída con un tercero, el Fondo de Empleados, y en consecuencia no es posible aplicar la compensación, ni durante la vigencia del contrato de trabajo ni a su finalización.»

El empleador no puede descontar al trabajador dinero alguno para pagar una deuda que este tenga con un tercero, excepto si se ha firmado una libranza, caso en el cual el trabajador ha dado su autorización expresa.

En resumen, no se le pueden descontar herramientas ni errores al trabajador, ni herramientas, y, en general, no se puede descontar nada al trabajador sin su autorización o una orden judicial.