Descanso dominical remunerado

Todo trabajador tiene derecho al descanso dominical remunerado en las condiciones que señala el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 172 y siguientes.

Descanso dominical.

El descanso dominical hace referencia a que todo trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal, que por lo general es el domingo.

Es por ello que los trabajadores no laboran el día domingo, y a pesar de ello se les paga, ya que ese día no se descuenta del salario mensual a pesar de no haberse laborado.

En otras palabras, el salario del trabajador cubre domingos y festivos, y por eso, cuando el trabajador se ve obligado a laborar esos días, se le debe pagar adicionalmente con el recargo respectivo.

Duración del descanso dominical.

La norma señala que el descanso dominical debe comprender un mínimo de 24 horas, que se entienden continuas, y por lo general van desde las 00 horas del domingo hasta las 24 horas del mismo día.

Trabajadores que tienen derecho al descanso dominical remunerado.

Para tener derecho al descanso dominical remunerado, es necesario que el trabajador haya laborado la semana completa, excepto si no la ha laborado por una causa justificada o por disposición del empleador.

Es justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito, según el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que, si el trabajador no labora la semana completa por estas razones, se le debe pagar el descanso dominical completo.

Por disposición del empleador, podemos entender aquellos casos en que el empleador ha consentido la ausencia del trabajador por uno o más días en la semana, como cuando se inicia labores ya iniciada la semana, o cuando se concede un permiso al trabajador, o cuando, por decisión operativa o administrativa, no se labora la semana completa.

El derecho al descanso remunerado del domingo surge de haber trabajado la semana completa. Si no se trabaja la semana completa, se pagarán los días trabajados únicamente.

Pago proporcional del descanso remunerado.

El artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 5, señala que en los casos en que las partes acuerden que no se labore la semana completa, se debe reconocer el descanso dominical de manera proporcional:

«Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado.»

Es el caso de los trabajadores que son contratados para trabajar unos días en la semana, o medio día. En estos casos, es evidente que la semana no se trabaja completa por voluntad de las partes, de manera que la ley obliga a reconocer la proporción que corresponda del descanso dominical remunerado.

¿Cómo se calcula el descanso dominical proporcional?

Siendo que el descanso dominical se paga por trabajar la semana completa, a la luz del artículo 161 se interpreta que la semana es de 6 días laborables, por tanto, partimos de ello para liquidar el descanso dominical proporcional.

En consecuencia, si en la semana se deberían trabajar 6 días, para determinar qué proporción de remuneración por descanso dominical le corresponde a cada día, el valor del descanso dominical se divide entre 6.

Supongamos un salario de $1.200.000 mensuales, donde el salario diario es de $40.000, de tal manera que el día domingo, si se descansa, se remunera con esa suma.

Tenemos que 40.000/6 = 6.666.

Por cada día de trabajo, se tiene derecho a una remuneración de $6.666 por concepto de descanso dominical, de modo que tendremos la siguiente tabla:

¿Y por qué no se divide entre 7?

Algunas personas opinan que la división se debe hacer entre 7, por cuanto 7 son los días de la semana.

Sucede que para tener derecho al 100% de la remuneración del descanso dominical hay que trabajar 6 días a la semana como máximo, de tal manera que al dividir por 7 y luego multiplicar por los 6 días que se pueden trabajar en la semana, no se alcanza el 100%, afectándose con ello los intereses del trabajador, lo que se puede apreciar en la tabla anterior.

Si la jornada laboral es únicamente de lunes a viernes, entonces se divide entre 5 para que el resultado se ajuste al valor del dominical cuando se trabaja la semana completa, es decir, los 5 días que dan derecho al descanso dominical, como se aprecia en la siguiente tabla:

La indicación de que el cálculo es correcto la encontramos cuando el valor reconocido por trabajar la semana completa es igual al 100% del salario diario, que en nuestro supuesto es de $40.000 con 5 o 6 días, según corresponda la jornada semanal.

¿Las incapacidades laborales afectan el descanso dominical remunerado?

Determinar si las incapacidades afectan o no el descanso dominical remunerado requiere determinar el tipo de incapacidad o la duración de esta.

Dice el numeral 3 del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo:

«No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.»

La norma claramente dice que, si por el día domingo el trabajador está recibiendo un auxilio por incapacidad, no tiene derecho a que el empleador le pague el descanso dominical, por cuanto recibiría una doble remuneración: salario y auxilio económico por incapacidad.

El requisito para no pagar el descanso dominical es que por ese día le estén reconociendo un pago, lo que significa que la incapacidad debe corresponder a una por la que se paga un auxilio económico.

Es el caso de la incapacidad laboral por enfermedad o accidente laboral, que la ARL paga desde el primer día.

Pero no es el caso de los dos primeros días de incapacidad por enfermedad general, donde la EPS no la reconoce, por tanto, si de los dos primeros días de incapacidad uno es un domingo, el empleador pagará uno de dos conceptos: descanso dominical o auxilio por incapacidad.

Las incapacidades laborales de tres días o más, al ser reconocidas por la EPS, en caso de que dicha incapacidad coincida con un domingo, hacen que el descanso dominical no se pague.

Días festivos entre semana no hacen perder el derecho al descanso dominical remunerado.

Cuando no se labore la semana completa debido a la presencia de un festivo, no implica que se pierda el derecho al descanso dominical remunerado. Dice el numeral 4 del artículo 173:

«Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.»

Según esta norma, el jueves y viernes santo, por ejemplo, que son días festivos, no afectan para nada el derecho del trabajador a su descanso dominical remunerado.

En esta ocasión, la semana no se labora completa por una disposición legal, de suerte que el trabajador no tiene culpa en ello y, por tanto, no puede perder el descanso dominical remunerado.

Valor o monto de la remuneración del descanso dominical.

El artículo 174 del Código Sustantivo señala dos reglas para remunerar el descanso dominical:

1. Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una fecha que la ley señale también como descanso remunerado.
2. En todo sueldo, se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado.

Es decir que el trabajador descansa, pero devenga el sueldo normal como si hubiera trabajado, por cuanto el salario mensual o quincenal ya remunera tanto los días de trabajo como los días de descanso obligatorio.

Es decir que si el salario del trabajador es de $1.200.000, como el ejemplo antes propuesto, recibirá $40.000 por cada domingo, aunque no lo trabaje.

Remuneración del trabajo dominical cuando se tiene salario variable.

En estos casos, para determinar el valor de la remuneración por trabajo dominical se promedia lo devengado por el trabajador en la semana correspondiente, tomando en cuenta únicamente los días efectivamente laborados por el trabajador.

Así lo estipula el artículo 176 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Salarios variables. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia 5792 de noviembre 18 de 1993 con ponencia del magistrado Manuel Enrique Daza Álvarez, se pronunció de forma muy sucinta sobre este tema:

«La remuneración del descanso dominical está sujeta a que el trabajador haya laborado durante los días en que él se comprometió a hacerlo. Su retribución tratándose de salario variable es el promedio de lo devengado durante esos días.»

El procedimiento es sencillo: se toma el salario que el trabajador devengó en esa semana y se divide entre el número de días efectivamente laborados por el trabajador, y eso arroja el valor del descanso remunerado.

Trabajo dominical cuando se ha perdido el derecho al descanso dominical remunerado por faltar al trabajo.

Supóngase que el trabajador perdió el derecho al descanso dominical remunerado por faltar dos días de trabajo en la semana, pero debe trabajar ese domingo por disposición del empleador. ¿Recupera el derecho al descanso remunerado? ¿Cómo se le pagaría ese domingo por el que no tiene derecho a remuneración pero que debió trabajar?

En primer lugar, hay que señalar que el derecho al descanso remunerado dominical no se puede recuperar, pues la ley no considera tal posibilidad.

Respecto a cómo se liquida el trabajo dominical en esta situación, por simplicidad retomamos el ejemplo del sueldo mensual de $1.200.000, para un sueldo diario de $40.000.

Como el empleado dejó de trabajar dos días en una semana, la ley autoriza al empleador para que le descuente los días que no trabajó, y, además, el domingo respectivo por haber perdido el derecho por no trabajar la semana completa, es decir, 3 días, de modo que en ese mes recibirá la remuneración correspondiente a 27 días.

Pero además, el trabajador tiene derecho a que se le pague el domingo que trabajó con los recargos de ley.

El artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo dice que el trabajo dominical y festivo se debe remunerar con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, de modo que ese domingo trabajado tendrá un valor de $40.000 más el 75% de esos $40.000 ($30.000) para un total de $70.000 ($40.000*1.75).

El domingo que se ha descontado al trabajador como sanción en aplicación del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo ya estaba remunerado dentro del sueldo normal del trabajador, de allí que se descuente $40.000 del $1.200.000, y ese domingo, al ser laborado, debe pagarse con el recargo correspondiente, recargo que no debe verse afectado por la previa sanción aplicada al trabajador, puesto que son dos situaciones distintas reguladas por normas distintas (Artículos 173 y 179 del Código Sustantivo del Trabajo).

De acuerdo con lo anterior, el trabajador recibirá lo siguiente:

¿Qué implica perder el derecho al descanso dominical remunerado?

Cuando se pierde el derecho al descanso dominical remunerado, el trabajador no recibe pago por ese día, lo que implica descontarle el día de sueldo.

El sueldo se fija mensualmente, y ese salario remunera los 30 días que tiene el mes, aunque no se trabaje todos los días, debido a que el trabajador tiene derecho a descansar los domingos y festivos.

En consecuencia, si pierde el derecho al pago de un domingo, en ese mes se descuenta ese domingo, de manera que solo se pagan 29 días.

Cuando se liquida la nómina se descuentan los días que el trabajador no laboró o aquellos en que no tiene derecho a pago, y se suma el tiempo que trabajó de más, como el trabajo extra y el trabajo en días de descanso obligatorio.

Excepciones al descanso dominical.

El trabajador tiene derecho a descansar los domingos, descanso que ya vimos es remunerado, pero excepcionalmente el trabajador puede verse obligado a trabajar el domingo, y al respecto señala el artículo 175 del Código Sustantivo del Trabajo:

• En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de carácter técnico.
• En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos.
• En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
• En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo 161 literal c, en el cual el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.

Ese trabajo se debe remunerar o compensar en la forma señalada en el siguiente artículo.

En la vida real, cualquier trabajador es obligado a trabajar los domingos, por lo que las limitaciones del artículo 175 del Código Sustantivo del Trabajo regularmente son inobservadas.

Descanso dominical en un día diferente al domingo.

La norma establece que el domingo es día de descanso remunerado, pero el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo prevé la posibilidad de que las partes acuerden un día de descanso obligatorio que sea distinto al domingo:

«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo.»

Es lo que se conoce como la jornada laboral flexible, donde las partes la acomodan según sus necesidades.

Cuando se pierde el descanso dominical remunerado.

El descanso dominical remunerado se descuenta cuando se dan los supuestos que señala el numeral primero del artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo que señala:

«El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o por disposición del empleador.»

De lo anterior se advierte que el trabajador puede perder el derecho al descanso dominical remunerado cuando faltan al trabajo uno o más días de la semana, sin justa causa o sin que el empleador lo haya autorizado con un permiso o una licencia.

Esto quiere decir que, si el trabajador falta un día de trabajo en la semana sin justificación o sin permiso, el empleador le puede descontar el día no laborado más el descanso dominical remunerado, que ya vimos equivale a un día de salario.