Tiempo que debe haber entre la falta y el despido del trabajador

¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que el trabajador comete la falta y la fecha en que es despedido por el empleador, o se notifica la diligencia de descargos?

Tiempo que se tiene para llamar a descargos al trabajador.

Empecemos por determinar el tiempo que el empleador tiene para llamar a descargos al trabajador desde el momento en que este comete la falta que se le imputa, que por lo general es el primer paso que conduce al despido.

Frente al tema, hay dos momentos distintos que se deben tener en cuenta.

1. El momento en que el trabajador comete la falta.
2. El momento en que el empleador se entera de la falta cometida por el trabajador.

Es probable que las dos cosas ocurran en un mismo momento, pero no es la regla general, ya que el empleador suele enterarse tiempo después de que el trabajador haya cometido la falta.

Tiempo máximo para citar a descargos al trabajador.

El plazo que tiene el empleador para llamar a descargos al trabajador se cuenta desde la fecha en que tuvo conocimiento de la falta, pues antes es físicamente imposible.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL4764-2020, con radicación 66500 de fecha diciembre primero de 2020, señaló:

«Con relación a este puntual aspecto, es preciso tener en cuenta que la oportunidad del despido se evalúa a partir del momento en que el empleador conoce de los hechos constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia.»

La Corte habla del despido, pero es lo mismo para el caso del llamamiento a descargos, que es el primer caso que conduce al despido del trabajador.

Y respecto al plazo que tiene para llamarlo a descargos, la ley no fija ninguno, así que han sido la doctrina y las altas cortes quienes han fijado criterio al respecto, y en la misma sentencia referida señala la Corte Suprema de Justicia:

«Ahora, el concepto de inmediatez implica que el despido debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida o por lo menos, próxima, esto es, dentro de un tiempo prudencial y razonable, entre la conducta desplegada por el trabajador y la terminación de su contrato de trabajo.»

La Corte se refiere a un plazo prudencial y razonable sin determinar con exactitud cuál es ese plazo, así que dependerá de cada caso particular, que aplica tanto para el despido como para el proceso disciplinario, que puede o no conducir al despido del trabajador.

Para que el empleador inicie un proceso disciplinario, primero debe enterarse de la falta cometida por el trabajador, y luego debe reunir el material probatorio suficiente para sustentar el proceso disciplinario, lo cual toma tiempo, tiempo que será distinto según el tipo de empresa o las circunstancias de cada caso.

En consecuencia, un tiempo razonable puede ser una semana, dos semanas o incluso un mes, debiendo el empleador justificar las razones por las cuales ha tomado determinado tiempo en iniciar un proceso disciplinario.

Un mes de plazo luce razonable en casi cualquier circunstancia, pero un año no, así que depende de lo que las partes argumenten y prueben en el proceso.

Respecto a la inmediatez del despido, el siguiente artículo lo aborda con más detalle.

Téngase presente que cuando el empleador no demuestra la inmediatez entre la falta y el despido o el llamamiento a descargos, que es lo mismo, se presume que la falta cometida por el trabajador fue exculpada, desapareciendo la causalidad entre la falta y el despido, lo que convierte el despido en injusto.

Por último, también se deben considerar los casos en que se trata de faltas continuadas, donde el tiempo o plazo se cuenta desde el último suceso o incidente.

¿Después de los descargos qué sigue?

Una vez el trabajador ha sido llamado a descargos, ha dado su versión y presentado las pruebas a su favor, lo que sigue es la decisión del empleador, que bien puede ser el despido, la imposición de alguna sanción disciplinaria, o archivar el proceso disciplinario.

El empleador evaluará la respuesta del trabajador para determinar la decisión que tomará, y en ese punto el trabajador no puede hacer nada excepto esperar la decisión, y si es despedido, demandar al empleador ante un juez laboral si lo considera pertinente.

¿Los llamados de atención tienen vigencia?

Los llamados de atención que notificación a la hoja de vida no tienen vigencia, es decir, permanecerán por siempre en la hoja de vida.

Lo que ocurre es que, pasado un determinado tiempo, el llamado de atención ya se puede utilizar como un medio para alegar reincidencia.

Una cosa es tener 3 llamados de atención en 10 años, y otra cosa es tenerlos en un mes. En el primer caso, no se puede hablar de reincidencia, y en el segundo, sí.

Sin embargo, este es un asunto subjetivo al no existir norma que regule ese aspecto, quedando a la interpretación del empleador e incluso del juez, y, además, de lo que diga el reglamento del trabajo o el mismo contrato de trabajo.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.