Cuando un trabajador sale de vacaciones, de licencia de maternidad o de licencia no remunerada, el empleador puede verse obligado a reemplazarlo, debiendo contratar a otro trabajador de forma temporal.
Contratación de trabajadores de reemplazo.
Cuando el empleador se ve en la necesidad de contratar a un trabajador para reemplazar temporalmente a otro, debe hacerlo con un contrato de trabajo a término fijo, cuya duración será igual al tiempo por el cual durará el reemplazo.
Así, cuando la empleada se va de licencia de maternidad por 18 semanas, el trabajador que se contrate debe ser máximo por ese término.
Y si es para reemplazar a un trabajador que se va de vacaciones por 20 días, la duración del contrato puede hacerse por ese mismo término.
Renovación del contrato en trabajadores de reemplazo.
Los contratos de trabajo a término fijo se pueden hacer por cualquier duración que no exceda de 3 años, como puede ser un mes, dos semanas o incluso una semana.
En estos casos, como se trata de un reemplazo temporal, el contrato no puede ser renovado por el empleador, razón por la cual se debe tener cuidado en notificar al trabajador de que no le será renovado el contrato al expirar el término de duración pactado, notificación que se debe hacer conforme lo señala la norma, tema explicado en el siguiente artículo:
Cuando el contrato de trabajo tiene una duración igual o inferior a 30 días, no es necesario notificar el preaviso.
El trabajador de reemplazo tiene derecho al pago de las vacaciones y las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea, incluso si es una semana.
En el caso de las vacaciones, como estas se causan luego de un año de trabajo, cuando el trabajador trabaja menos de un año no las puede disfrutar, así que se le pagan o compensan en dinero.
Se insiste que todo trabajador, así sea temporal, tiene los mismos derechos que cualquier trabajador, así que también tiene derecho a la llamada liquidación en proporción al tiempo laborado.
Preguntas frecuentes.
A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.
Lo ideal es que al trabajador de reemplazo se le pague el mismo salario del trabajador que es reemplazado, pero generalmente los reemplazos se pagan con un salario inferior al que tiene el trabajador reemplazado. Sin embargo, ello depende de la política salarial del empleador, y por supuesto, no se puede pagar un salario inferior al mínimo.
Sí. Se puede hacer un contrato para reemplazar a un empleado que sale por licencia médica, y la duración del contrato será la misma de la licencia médica, pero aún así, sigue siendo un contrato de trabajo a término fijo, por lo que se debe hacer la respectiva notificación de no renovación, excepto si el contrato es inferior a 30 días.
Sí. Es el mismo contrato de trabajo a término fijo, en el que se deja claro que su objeto es cubrir la vacante que deja un trabajador que sale de vacaciones. Es un contrato de trabajo como cualquier otro en el que cambia la duración y el objeto, que no es otro que el reemplazo de un trabajador de forma temporal.
Forma de citar este artículo (APA):
Gerencie.com. (2023, septiembre 4). Contrato en trabajadores de reemplazo [Entrada de blog]. Recuperado de https://www.gerencie.com/contrato-en-trabajadores-de-reemplazo.html
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