Contrato de trabajo verbal

El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal, consistente en un simple acuerdo de palabra entre empleador y trabajador sobre aspectos básicos del contrato, como salario, funciones, etc.

Contrato verbal de trabajo.

El contrato de trabajo no exige ninguna formalidad en especial, por lo que es válido acordarlo de forma verbal.

Para que el contrato de trabajo tenga validez, no hace falta que conste por escrito, de manera que un simple acuerdo verbal entre empleador y trabajador es suficiente para que la relación laboral surja y tenga plena validez.

Sin embargo, que el contrato verbal de trabajo sea posible no significa que sea la mejor opción, debido a la ausencia de documentos en los que consten aspectos respecto de los cuales surjan controversias posteriores, pues los contratos de palabra no tienen la misma eficacia probatoria que los contratos por escrito.

Requisitos del contrato de trabajo verbal.

La ley no exige ninguna formalidad o requisito especial para la existencia del contrato de trabajo verbal, pero sí señala que en él se deben acordar unos aspectos mínimos que den claridad a las obligaciones asumidas por las partes.

El artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo señala que cuando se trate de un contrato de trabajo verbal, las partes deben acordar como mínimo los siguientes aspectos:

1. La índole del trabajo (funciones).
2. El sitio en donde ha de realizarse el trabajo.
3. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera.
4. El período de pago.
5. La duración del contrato.

Es lo mínimo que se requiere para que el contrato se desarrolle normalmente, pero las partes pueden acordar otros aspectos como el horario de trabajo, la jornada de trabajo, condiciones del trabajo, etc.

Duración del contrato de trabajo verbal.

El artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo señala que en el contrato de trabajo verbal las partes deben acordar la duración del contrato, pero ello no es necesario porque la ley dispone que el contrato verbal es siempre indefinido, así que las partes no tienen opción distinta a pactar una duración indefinida, pues si se pacta un término definido o fijo, tal acuerdo será ineficaz.

Lo anterior se aplica a lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo que regula el contrato de trabajo a término fijo, cuando en su primer inciso señala:

«El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.»

Entonces, si el contrato a término fijo siempre debe ser por escrito, el contrato verbal sólo puede serlo a término indefinido.

Al respecto, recuerda la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2600-2018 (R. 69175) del 27 de junio de 2018:

«Así, la falta de una estipulación escrita sobre el término fijo, hace que el contrato laboral se entienda celebrado a tiempo indefinido (art. 45 CST);»

Si no existe un documento escrito donde conste el término fijo del contrato, este se considera indefinido, y si verbalmente se hubiera pactado un término fijo, ese acuerdo es ineficaz, como lo señala la Corte en la misma sentencia:

«La desatención de esta formalidad legal, no implica, la inexistencia o ineficacia de la totalidad del contrato de trabajo, sino apenas de uno de los apéndices o cláusulas para los cuales la ley exige una específica forma.»

Distinto es el caso del contrato por la duración de la obra o labor, que no necesariamente debe ser por escrito, pues su duración se puede derivar de la naturaleza de la obra, como lo señala la Corte en la sentencia citada.

En resumen, el contrato de trabajo verbal siempre será indefinido, excepto si se trata de un contrato por duración de la obra o labor.

Aspectos que no se pueden acordar en un contrato de trabajo verbal.

En un contrato verbal hay ciertos aspectos que no pueden existir porque la norma exige que tal acuerdo debe ser por escrito.

1. El término fijo del contrato que ya vimos (Artículo 47 CST).
2. El salario integral (Artículo 132 CST).
3. El periodo de prueba (Artículo 47 CST).

No es que estos conceptos no puedan existir en un contrato de trabajo verbal, lo que la ley dice es que tales acuerdos deben constar por escrito, de manera que en un contrato verbal es posible pactar esos conceptos, pero deben hacerlo constar en un documento escrito.

Sería algo así como un contrato híbrido entre verbal y escrito, lo que no tiene mucho sentido, pero legalmente es posible hacerlo.

¿El contrato verbal tiene la misma validez que el escrito?

Es una de las consultas que más nos hacen nuestros lectores frente al contrato verbal, y la respuesta es sí, pues así lo contempla el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo:

«El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.»

La ley le da la misma validez a uno y a otro, considerando las excepciones ya señaladas que deben constar por escrito, pero como la misma Corte lo dijo en la sentencia ya citada, la desatención de esa formalidad no implica la invalidez del contrato verbal, sino sólo aquellas convenciones que debían constar por escrito y se hicieron verbalmente.

Si bien el contrato verbal tiene la misma validez que el contrato escrito, no tiene el mismo valor probatorio, y allí es donde radica la desventaja del contrato verbal frente al contrato escrito.

La palabra no tiene el mismo valor que un documento escrito, y en caso de una desavenencia entre empleador y empleado, la palabra es la primera víctima.

El valor probatorio de un documento no puede ser suplido por un testimonio, pues los testimonios van y vienen; los testigos cambian de opinión, se retractan y luego se retractan de la retractación, en tanto el documento siempre es fiel a su contenido y representa una verdad perenne.

El convenio laboral es como un convenio matrimonial, en el que para concretarse ninguno se muestra cuál es, y luego de acordado el negocio, los comportamientos y corazones cambian; donde dije digo, dije diego, no que quiero.

Por la dificultad de probar lo acordado, el contrato verbal es desaconsejado, y un asunto difícil de probar puede incentivar a que una de las partes intente sacar provecho y haga más probable un conflicto.

Convertir contrato de trabajo verbal en escrito.

Las partes que hayan acordado un contrato de trabajo verbal luego pueden cambiarlo a un contrato escrito, pero teniendo presente que no es recomendable que el contrato de trabajo escrito sea a término fijo.

La razón es que pasar de un contrato de trabajo indefinido a un contrato a término fijo puede ser interpretado como un desmejoramiento de las condiciones laborales del trabajador.

En consecuencia, a pesar de que el trabajador acepte firmar el contrato escrito en el que se incluya una duración definida, este, una vez finalice el contrato, puede demandar al empleador, y el juez puede terminar declarando la ineficacia del contrato, condenando al empleador a pagar una indemnización por despido injusto.

Esta posibilidad la advertimos de la sentencia de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia SL2730-2019 (R. 60900) del 17 de julio de 2019, que resume así:

«Ausencia de error de hecho del ad quem al considerar que entre las partes existió un solo contrato de trabajo verbal a término indefinido por todo el tiempo que duró la relación laboral, porque el contrato a término fijo, suscrito posteriormente, tenía la finalidad de desmejorar las condiciones laborales de la promotora del proceso y afectarla en su estabilidad, razón por la cual no surtió efectos legales.»

Nunca se debe acordar un contrato de trabajo verbal, y en caso de hacerlo, lo ideal es convertirlo en uno escrito, pero a término indefinido para no correr riesgos, más riesgos de los que se asumieron al consentir el contrato verbal inicial.

A continuación, damos respuesta a las preguntas frecuentes realizadas por nuestros lectores.