Trabajo a destajo

El contrato de trabajo a destajo no es una modalidad de contrato, sino una forma de remuneración, en la que se paga por unidad de obra o tarea y no por unidad de tiempo.

Salario a destajo.

El salario por destajo es una de las formas de remuneración contempladas por el numeral 1 del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.

En la remuneración por destajo, al trabajador se le paga según la tarea que desarrolle en su jornada laboral, o según las unidades producidas. Por ejemplo, es el caso del empleado al que se le paga $5.000 por cada prenda que refaccione.

Se debe precisar que el pago por comisión o porcentaje no es precisamente una remuneración a destajo, como lo señaló en su momento la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 286793 del 9 de agosto de 1968.

Salario variable en la remuneración por destajo.

Como en el contrato de trabajo remunerado a destajo al trabajador no se le paga por unidad de tiempo, sino por unidad de obra, el salario obtenido por el trabajador será necesariamente variable, pues este dependerá de la cantidad de tareas, actividades o unidades que realice en un periodo de tiempo determinado.

Cuando a dos trabajadores se les paga por unidad de tiempo, por el mismo tiempo, los dos ganan igual, pero ese no es el caso cuando se remunera por unidad de obra, donde en un mismo tiempo un empleado puede hacer más que el otro, y el mismo trabajador puede hacer en un día más trabajo que en otro, dependiendo de las circunstancias de cada unidad de tiempo, lo que hace que su salario pueda variar de un periodo a otro.

Regulación legal de la remuneración por destajo.

El destajo como modalidad de remuneración del trabajador la podemos encontrar, en primer lugar, en el numeral 2 del artículo 38 del Código Sustantivo del Trabajo, que aborda lo que se debe pactar en un contrato de trabajo verbal:

«La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago;»

Lo anterior no significa que en el contrato de trabajo escrito no exista esta modalidad de pago, sino que al ser verbal, la ley precisa lo que las partes deben acordar.

De otra parte, el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala las formas para estipular el salario, dice en su primer numeral:

«El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.»

Por último, el artículo 176 del mismo código deja claro que la modalidad de pago a destajo determina el salario variable:

«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»

Lo anterior deja claro que el destajo es una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo.

Salario mínimo en la remuneración por destajo.

El salario mínimo regula lo mínimo que se le debe pagar al trabajador que labora una jornada laboral legal completa; por tanto, mientras el trabajador esté vinculado a tiempo completo, se le debe garantizar el salario mínimo.

No por estar remunerado a destajo se le debe pagar menos de un salario mínimo.

Un empleador puede pagar menos de un salario mínimo cuando el trabajador no labora a tiempo completo, es decir, medio tiempo, o cuando no trabaja el mes completo, pero si el trabajador labora la jornada legal completa, se le debe garantizar el salario mínimo, así durante esa jornada no haya realizado la tarea suficiente para devengar el salario mínimo, pues este es una garantía legal y constitucional que se debe respetar.

Jornada laboral en el contrato de trabajo por destajo.

Siendo el destajo una forma de remuneración y no una modalidad de contrato de trabajo, la jornada laboral es la misma que para un contrato remunerado normalmente, es decir, por unidad de tiempo o con salario fijo.

En consecuencia, el trabajador remunerado por destajo tiene derecho al reconocimiento y pago de:

1. Horas extras.
2. Recargos nocturnos.
3. Recargos por trabajo dominical y festivo.

El trabajador remunerado por destajo debe ajustarse a la jornada laboral ordinaria acordada en el respectivo contrato, y en caso de superarla se le deben pagar los recargos a que haya lugar.

Un aspecto importante a precisar tiene que ver con la obligación del trabajador de trabajar todos los días, puesto que se cree que por ser a destajo el trabajador tiene libertad para decidir qué días trabajar o no.

Vale precisar que las únicas razones válidas para que un empleado no labore todos los días de la semana son:

1. En el contrato de trabajo se le dio libertad al trabajador para que decida qué días trabajar.
2. Que el trabajador presente una razón que justifique su ausencia.
3. Que tenga autorización o permiso del empleador.

La remuneración por destajo nada tiene que ver con la jornada de trabajo pactada, que es un asunto distinto.

Prestaciones sociales en el contrato por destajo.

En el contrato de trabajo remunerado por destajo, el trabajador tiene derecho al pago de todas las prestaciones sociales de ley.

La remuneración por destajo solo cambia la forma en que se deben liquidar las prestaciones sociales, en la medida en que estamos frente a un salario variable que implica un tratamiento especial.

En estos casos, para liquidar las prestaciones sociales se debe promediar el salario del trabajador, según la prestación social que se vaya a liquidar.

Seguridad social en contrato de trabajo por destajo.

El trabajador remunerado por destajo debe estar afiliado al sistema de seguridad completo (Salud, Pensiones, Riesgos laborales), sin excepciones.

Lo único que cambia es la forma en que se liquidan los aportes y las incapacidades, que por ser un salario variable se debe promediar.

Para el caso de las incapacidades por enfermedad de origen común o no laboral, el artículo 228 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

«En caso del que el trabajador no devengue salario fijo, para pagar el auxilio por enfermedad a que se refiere este Capítulo se tiene como base el promedio de lo devengado en el año de servicio anterior a la fecha en cual empezó la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare a un (1) año.»

Recordemos que en este tipo de incapacidades el empleador asume los primeros dos días y la EPS a partir del tercer día.

La EPS liquidará las incapacidades con base en el salario sobre el que el trabajador haya cotizado, aunque es el empleador quien debe pagar la incapacidad directamente al trabajador y luego repetir contra la EPS.

Para concluir, el contrato de trabajo remunerado por destajo tiene el mismo tratamiento que cualquier otro, excepto que, por tratarse de un salario variable, se deben aplicar las reglas propias de este.