Bonificaciones pagadas al trabajador

Las bonificaciones que reciba el trabajador pueden o no hacer parte del salario, por lo que se deben precisar los criterios que permitan identificar cuándo constituyen salario y cuándo no.

Bonificaciones.

Una bonificación es una forma de premio que se le da al trabajador, en forma de pago o aumento del valor a pagar, por un determinado propósito.

Es algo adicional que se paga al trabajador, generalmente por alcanzar metas o resultados, ya sea individualmente o a nivel colectivo o de empresa.

La bonificación puede ser fija ($100.000 mensuales) o porcentual (5% de las ventas o de la utilidad del periodo), o una combinación de las dos.

¿Las bonificaciones hacen parte del salario?

La respuesta es: depende. Depende del tipo de bonificación, de su naturaleza y de lo que las partes hayan acordado.

En principio, una bonificación obligatoria hace parte del salario, constituye salario para todos los efectos, y una por mera liberalidad u ocasional puede no ser parte del salario.

Bonificaciones obligatorias.

Las bonificaciones obligatorias son aquellas que el empleador se obliga a pagar en el contrato de trabajo, de manera que el empleador no puede sustraerse a esa obligación, por lo que las bonificaciones se constituyen en un derecho para el trabajador.

Bonificaciones por mera liberalidad.

Mera liberalidad significa que se da sin contraprestación ni obligación alguna. Se da por la voluntad del empleador, quien tiene la potestad exclusiva de pagarla o no.

No existe compromiso con el trabajador de pagarlas, de manera que el trabajador no puede exigir su pago.

Por qué es importante el pago por mera liberalidad.

Los pagos por mera liberalidad son importantes porque se les puede dar un tratamiento laboral diferente, en la medida en que no constituyen salario para el trabajador, siempre que así se acuerde expresamente.

Este tratamiento lo permite el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando señala que «No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador».

Requisitos de los pagos por mera liberalidad.

Para que un pago por mera liberalidad sea considerado legalmente como tal, debe cumplir tres requisitos esenciales:

1. Debe ser ocasional.
2. Debe ser voluntario.
3. Su naturaleza no debe ser salarial o remunerativa.

Los dos primeros requisitos los establece taxativamente el mismo artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al respecto, es importante señalar lo que dijo la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 37348 del primero de febrero de 2015, con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda:

«Adicional a lo expuesto, hay que tener en cuenta que este pago además de no ser de consagración legal, tampoco tiene origen en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, convención o pacto colectivo de trabajo, razón por la cual puede afirmar que se reconocía por mera liberalidad de la empleadora.»

Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se debe incluir es el salario que el empleador se obliga a pagar al trabajador, y a partir de ese salario surge la obligación del empleador de hacer otros pagos, como prestaciones sociales, horas extras, recargos por trabajo nocturno, dominical o festivo, etc.

Pero hay pagos que el empleador no debe hacer, pues ni la ley lo obliga, ni él se comprometió a pagarlos en el contrato o en la convención colectiva, pero aun así el empleador los paga por su propia voluntad, y es lo que se conoce como pagos por mera liberalidad, porque el empleador, libre y espontáneamente, decide pagarlos.

El empleador puede suspender o revocar los pagos por mera liberalidad, al no ser obligatorio.

El empleador puede revocar o suspender los pagos que realiza por mera liberalidad, en vista de que, por su naturaleza, no está obligado a realizar dichos pagos.

El requisito principal de un pago por mera liberalidad es que no exista obligación de pagarlo, ni legal, ni contractual, ni convencionalmente, de modo que, si no hay obligación de pagarlo, el empleador puede libremente decidir pagarlo o no pagarlo.

Al respecto se pronunció la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 42970 del 8 de mayo de 2014, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno.

«Tampoco cuestiona el censor la regla jurídica por virtud de la cual los pagos realizados por mera liberalidad por el empleador, que no tienen una fuente normativa como el contrato de trabajo, la convención colectiva, laudo arbitral o pacto colectivo, no pueden ser tratados como derechos adquiridos y, por lo mismo, pueden ser revocados o dejados de cancelar unilateralmente.

Además de ello, en lo que concierne a la senda jurídica por la que se encamina el cargo, lo cierto es que, a tono con lo concluido por el Tribunal, esta Sala de la Corte ha sostenido que las prestaciones extralegales, que son pagadas por mera gracia del empleador, pues no encuentran consagración legal en el contrato de trabajo o en alguna otra fuente de obligaciones vinculante, como la convención colectiva, el laudo arbitral o el pacto colectivo, pueden ser revocados unilateralmente, pues la liberalidad nace de la autodeterminación y no puede ser impuesta.»

Es evidente que, si nada obliga al empleador a realizar un pago, nada puede impedir que no lo haga, y el hecho de que lo haya pagado en el pasado no obliga a que deba hacerlo en el futuro.

Bonificaciones ocasionales.

Otro aspecto relevante a considerar de las bonificaciones es que estas sean habituales u ocasionales.

En el primer caso, es cuando ocurren todos los meses, o incluso todos los años, pues cuando un acto se repite secuencialmente se vuelve habitual.

Esa habitualidad puede revestir de connotación salarial el pago de una bonificación, como lo señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia 45853 del 19 de septiembre de 2018:

«En ese orden, y a fin de determinar la connotación salarial de las denominadas bonificaciones o bono incentivo por el empleador, bajo la premisa de que cada asunto debe analizarse de manera particular, estima la Sala que a pesar de que las sumas que pagó el demandado variaban dependiendo de cada trabajador, y que de acuerdo con las probanzas, en unos casos era más regular y habitual que en otros, lo cierto es que el desembolso de las bonificaciones a este grupo de trabajadores dadas las condiciones de ese pago, entre ellas, su habitualidad o periodicidad, disposición de acrecentar los ingresos del trabajador, permiten concluir que estaban dirigidos a retribuir directa e inmediatamente el servicio prestado.»

Es evidente que sin una bonificación es habitual adquiere connotación salarial independientemente de lo que las partes hayan acordado como lo señala la misma sentencia:

«El art. 127 ibídem dispone que salario es «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sin que, la denominación que se le dé, desvirtúe lo que en la realidad viene a ser el pago de la fuerza de trabajo que se ejecutó.

Esta Corporación en sentencia CSJ SL3272-2018, en punto al tema, discurrió:

Es más, esta Corte ha sido incisiva en cuanto a que el acuerdo de voluntades que declare no salarial un rubro, no desvirtúa su condición remuneratoria, pues aquella no está sujeta al total arbitrio de las partes. Así, un pago seguirá predicándose salarial si cumple las condiciones previstas en la ley, aun cuando exista estipulación en contrario, ya que se impone la realidad sobre las formalidades. De esta manera lo entendió la Corporación en sentencia CSJ SL5481, 12 feb. 1993 al referirse a la hermenéutica de los artículos 127 y 128 del estatuto laboral, según la modificación introducida en la Ley 50 de 1990:

Estas normas, en lo esencial siguen diciendo lo mismo bajo la nueva redacción de los artículos 14 y 15 de ley (sic) 50 de 1990, puesto que dichos preceptos no disponen, como pareciera darlo a entender una lectura superficial de sus textos, que un pago que realmente remunera el servicio, y por lo tanto constituye salario ya no lo es en virtud de la disposición unilateral del empleador o por convenio individual o colectivo con sus, trabajadores. En efecto ni siquiera al legislador le está permitido contrariar la naturaleza de las cosas, y por lo mismo no podría disponer que un pago que retribuye a la actividad del trabajador ya no sea salario. Lo que verdaderamente quiere decir la última parte del artículo 15 de la ley (sic) 50 de 1990, aunque debe reconocerse que su redacción no es la más afortunada, es que a partir de su vigencia pagos que son “salario” pueden no obstante excluirse de la base de cómputo para la liquidación de otros beneficios laborales (prestaciones sociales, indemnizaciones, etc.

(…)

De acuerdo con lo dicho por la Corte, es evidente que el Tribunal se equivocó en su conclusión, pues le bastó que las partes hubieran acordado que la bonificación no hacía parte del salario y que por tal razón no generaban prestaciones sociales, para establecer, sin realizar análisis alguno, si las sumas recibidas por los demandantes retribuían de manera directa la prestación del servicio.»

Por lo anterior, la regla general es que las bonificaciones hacen parte integral del salario, en la medida en que remuneran de forma directa o indirecta al trabajador.

Requisitos para que las bonificaciones no constituyan salario.

De acuerdo con lo ya señalado, para que una bonificación no constituya salario se deben cumplir las siguientes condiciones.

1. Las partes deben acordar que no hagan parte del salario.
2. No deben ser obligatorias.
3. No deben ser habituales.

Cumplir con esos tres requisitos es difícil, sobre todo porque el primero y el tercero pueden ser excluyentes, pues si algo se pacta en el contrato no puede no ser obligatorio, lo que no impide que puedan coexistir.

Un ejemplo que podría cumplir con los tres criterios sería la bonificación que se pague al trabajador por un buen comportamiento financiero de la empresa.

Es decir, que si en un determinado periodo se genera una utilidad, el empleador podrá (que no deberá) pagar una bonificación a sus empleados.

Debe ser así porque se trata de que la bonificación no retribuya el salario del trabajador, pues si a este se le paga un básico más unas bonificaciones, implícitamente se está admitiendo que el trabajador tendrá x salario por cuenta de las bonificaciones.

Lo anterior hace que la connotación salarial de las bonificaciones sea la regla general, y de forma muy excepcional no constituyan salario.

Otro ejemplo de bonificación que no constituye salario es la bonificación por retiro, pues al trabajador se le paga para que no trabaje más, o por no trabajar más, que es lo opuesto al pago por trabajar, al que corresponde la bonificación que se paga en ejecución del contrato de trabajo.

En la práctica, las bonificaciones son tratadas como si no fueran salario, y no pasará nada mientras el trabajador no demande al empleador, pues cuando ello suceda, el juzgador aplicará los criterios de la corte que, como vimos, son muy estrictos.

Conexidad entre la bonificación y la actividad del trabajador.

Un aspecto que consideramos relevante tener en cuenta es la relación de conexidad que puede haber entre la bonificación que recibe el trabajador y la actividad que este ha desplegado para tener derecho a ella.

Para ilustrarlo, transcribimos el siguiente aparte de la sentencia SL5145-2021 de la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia:

«Lo anterior resulta aún más evidente respecto de aquellas prerrogativas que, siendo extralegales, no tienen conexidad inmediata con el rol de un trabajador, como los beneficios de ahorro, los auxilios financieros, préstamos, aportes diferenciales para seguridad social o bonificaciones por cumplimiento de metas corporativas no atribuibles al desempeño individual, en donde no es el hecho mismo del trabajo o la tarea particular realizada por el empleado lo que causa los beneficios, sino la decisión del empleador de reconocerlos, por lo cual pueden ser desprovistos de naturaleza salarial siempre que, se insiste, cuenten con el respectivo acuerdo expreso de exclusión.»

Es importante determinar la condición por la cual se otorga la bonificación, pues si ella depende de lo que el trabajador realice de forma individual, como, por ejemplo, superar una meta de ventas, esa bonificación podría entenderse mejor como una comisión que tendría naturaleza salarial, como claramente lo señala la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL2727-2021:

«Por tanto, los pagos recibidos por la demandante en los años 2002 a 2006 denominados bonificaciones, en realidad eran comisiones; es decir, pagos correlacionados con el cumplimiento de determinadas metas a su cargo como promotora bursátil. En otros términos, son remuneraciones ligadas al desempeño o la actividad del trabajador, que, por tanto, son claramente retributivos.»

Si la bonificación depende de la evaluación del desempeño individual del trabajador, no es procedente calificarla como no constitutiva de salario, pues hay una conexión directa, conexión que es condicionante para acceder a la bonificación.